CHASSEUR DE TÊTE(S) : QUI, QUOI, COMMENT, COMBIEN, POURQUOI ?

Dans un contexte complexifié où les profils confirmés deviennent plus rares, faire appel à un Chasseur de tête(s) spécialisé dans l’industrie immobilière peut vite devenir une solution judicieuse afin de répondre aux enjeux de recrutements des entreprises, toujours en quête de nouveaux talents.

En effet, ce dernier est souvent spécialisé des métiers pour lesquels il recrute, pour le compte d’entreprises clientes.

L’expérience opérationnelle et fonctionnelle métier(s) garantie de facto la parfaite connaissance des besoins sectoriels.

Un Chasseur de tête(s) reste le plus souvent un professionnel indépendant ou qui évolue au sein d’un Cabinet de recrutement. Il a pour mission principale de rechercher un candidat cible (idéal) ayant les compétences spécifiques pour un poste clé.

VOLA Consultants a fait le choix de rendre accessible la pratique de la Chasse de tête(s) au plus grand nombre, en respectant une déontologie dédiée, une éthique responsable et étendre ses recherches non seulement aux cadres confirmés déjà en poste mais également aux non-cadres, spécialisés et experts de leur métier.

Missions du Chasseur de tête(s) : caractérisées à plusieurs niveaux

Les missions éclairées ci-dessous sont couramment nommées, processus de recrutement.

Appréhender la culture de l’entreprise cliente et sa dynamique stratégique de développement : approfondir et faire coïncider les besoins réels de l’entreprise vers un profil candidat cible (positionnement, responsabilités, rémunérations, faisabilité…).

Générer une démarche « active » de recrutement par approche directe de candidats confirmés : cette méthodologie choisie par approche directe est méticuleusement organisée et planifiée et tranche véritablement avec une autre méthode bien connue, celle de publier des annonces d’emplois (parfois coûteuses…) sur les Jobboards et attendre… des CV.

Pré-sélection, sélection et entretiens (identifications des compétences clés), motivations et établissement d’une Short-List de candidats confirmés : évaluation de chacun (tests : si acceptés par les candidats) à l’aide de tests psychométriques en amont des entretiens : les coûts sont inclus dans la prestation du Chasseur de tête(s).

Prise de références professionnelles (si acceptées par le candidat) et formalisation d’une synthèse : Short-List confidentielle de candidats à destination de l’entreprise cliente.

Planification et réception des candidats par l’entreprise : débriefing avec l’entreprise et le candidat pour décision.

Réponse est faite aux candidats : positive ou négative.

Contrôle des références professionnelles détaillées du candidat retenu.

Suivi et intégration : assistance des parties sur l’accord qui liera chacun et les formalités liées au nouveau poste. Le temps est pris au bon déroulement de l’intégration et de la réussite du candidat en poste.

Au-delà de ces missions, celles complémentaires sont liées au Conseil RH et à l’Audit des processus ou encore le coaching et la formation.

VOLA Consultant intègre pleinement l’ensemble de ces missions et services dans son processus de recrutement et offre globale. La méthodologie reposant principalement par approche directe des candidats potentiels. 

Le temps, c’est de l’argent.

Recourir aux services d’un Chasseur de tête(s), c’est au préalable, parfois, pour une entreprise, d’essayer seul son recrutement, en toute autonomie, sans succès à la clé.

C’est aussi avoir usé de son service ressources humaines qui est investi à temps plein par des salariés déjà en fonctions, et ne pouvant pas toujours faire du recrutement « actif », par approche directe.

C’est également la mauvaise expérience (coûteuse) d’un recrutement raté ou ayant généré des dégâts internes à répétition qui mène au choix du Chasseur de tête(s).

Enfin, c’est aussi le/la Chef.fe d’entreprise, seul.e aux commandes, qui fait le choix de rester centré.e sur l’activité stratégique de développement de son entreprise et accepte de déléguer le recrutement.

Si les raisons sont nombreuses pour faire du recrutement par soi-même, il convient de reconnaître qu’il faut investir beaucoup de temps, d’énergie, de ressources et d’argent pour recruter un candidat confirmé, qu’il soit cadre ou non-cadre (marque employeur séduisante, notoriété, réseaux sociaux, Jobboards…).

Le recrutement actif de candidats confirmés reste un métier à temps plein car il intègre également la notion de conviction, de séduction et d’expertise pour réussir à « chasser » le meilleur profil.

Confidentialité, discrétion et anonymat

Le Chasseur de tête(s), c’est la femme ou l’homme de l’ombre.

La confidentialité, la discrétion et l’anonymat restent au cœur du système d’un Chasseur de tête(s) : déontologie et éthique de la profession.

En effet, l’image de l’entreprise cliente passe par le Chasseur de tête(s) qui peut représenter à la fois la politique de recrutement de l’entreprise, la vision globale et les perspectives d’évolutions présentées aux candidats.

Et, il arrive parfois, que des candidats soient amenés à signer un engagement de confidentialité par écrit, afin de ne pas avoir à divulguer des informations, processus internes de développement, qualité ou d’innovations d’entreprises clientes.

Un réseau d’experts sur le long terme

 Un Chasseur de tête(s) entretient un réseau d’experts sur le long terme.

Il accompagne de jeunes diplômés d’Ecoles Supérieures immobilières (ESPI, IMSI, …) ou Commerciales (ESSEC, …) à travers des partenariats.

L’accès aux annuaires des diplômés lui permet d’entrevoir des perspectives de candidats cibles potentiels à court, moyen et long terme.

Le réseau entretenu sur plusieurs années auprès des professionnels de l’industrie immobilière lui permet d’entretenir un vivier activable à tout moment.

Les réseaux sociaux professionnels et clubs d’affaires, favorisent des contacts ciblés : le Chasseur de tête(s) étant souvent adhérent à des services et fonctionnalités (plateforme spécifique) pour les recruteurs professionnels.

Avoir une présence active sur les réseaux sociaux n’est pas la seule voie de succès, comme terrain de « chasse ».

Cette présence active s’associe de recherches d’entreprises cibles, dans lesquelles, pour certaines, il conviendra de recréer un organigramme complet pour plus de clarté et d’interventions directes auprès de candidats potentiels.

Par ailleurs, de nombreux candidats potentiels ne sont pas présents sur les réseaux sociaux : un choix générationnel.

Il faut alors les trouver ailleurs.

Ça coûte combien un Chasseur de tête(s) ?

 Il coexiste plusieurs modèles de rémunération des Chasseurs de tête(s).

Un pourcentage (%) fixe HT unique ou variable (selon la rareté du candidat, le niveau ou son statut) est pris sur la base de la rémunération salariale brute annuelle, parfois incluant les primes à objectifs atteints ou pas. Les taux varient dans une très large fourchette, qui oscillent entre 20% et 30% et peuvent même tendre jusqu’à 35%, pour des profils très rares : le plus souvent des cadres de très haut niveau.

Par opposition, il arrive d’observer des tarifs pratiqués jusqu’à 15%, mais la méthodologie par approche directe utilisée par les Chasseurs de tête(s) est alors délaissée au profit de publications d’annonces d’emplois sur les Jobboards, comme une entreprise cliente pourrait très bien le faire. 

D’autres encore, optent pour un montant forfaitaire fixe unique et ce, quel que soit le niveau, statut cadre ou non-cadre.

En ce sens, la rémunération annuelle brute ne sert plus comme base de facturation.

Enfin, les modalités de paiement des honoraires sont variables d’un prestataire à un autre.

Deux grandes visions s’opposent, la première, le paiement de la prestation de recrutement est facturé par tiers : un premier acompte est versé au démarrage de la mission, correspondant généralement à un tiers du montant total prévu au contrat, puis un second tiers à la présentation d’une Short-List de candidats, et le solde à l’embauche ou à l’arrivée effective du nouveau collaborateur dans l’entreprise.

La deuxième vision, la facturation s’effectue au résultat : uniquement si le candidat retenu est recruté au sein de l’entreprise cliente.

VOLA Consultants facture ses prestations au résultat : à l’embauche du candidat retenu.

VOLA Consultants pratique des tarifs contenus, clairs et accessibles au plus grand nombre avec un pourcentage fixe, unique et sans distinction du statut cadre ou non-cadre des candidats.

La Chasse de tête(s) de VOLA Consultants s’effectue non seulement vers les cadres confirmés en poste mais également vers les non-cadres, spécialisés et experts de leur métier.

De plus, dans le cas d’une mission de recherche exclusive confiée à VOLA Consultants, un tarif privilégié est proposé aux entreprises clientes pour les remercier de leur confiance.

Enfin, l’ennemi N°1 du Chasseur de tête(s), c’est le temps, qu’il convient de s’acheter afin de parvenir à trouver la perle rare.

Les modèles de rémunération ici présentés ne sont pas limitatifs, d’autres encore pratiques des modèles hybrides…

Et les garanties…

Les garanties proposées par un Chasseur de tête(s) sont extensibles et parfois optionnelles en fonctions du type de contrat de prestations : mandat de recherche exclusif ou non exclusif.

Elles disposent d’un engagement dans le contrat de prestations :

Garantir le remplacement du candidat embauché par l’entreprise cliente en cas de démission : pouvant couvrir une période qui peut s’étendre de 3 à 12 mois, à compter de la date d’entrée effective en entreprise.

Si cette garantie de remplacement est prévue au contrat de prestation en cas de démission, elle peut également s’étendre en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, en option et plus rare.

Dans les deux cas, le Chasseur de tête(s) proposant ces garanties, s’engage à retrouver un candidat à ses frais (parfois, hors frais de publicités sur Jobboards : sur présentation de factures au client) et ce, sur une période de Chasse limitée dans le temps.

Enfin, le Chasseur de tête(s) s’interdit de Chasser à nouveau le même candidat placé par ses soins au sein d’une entreprise cliente, durant une période pouvant s’étendre jusqu’à deux ans à compter de la date d’embauche. Cette garantie est une protection pour l’entreprise cliente et également du bon sens commercial, plus encore, elle représente l’éthique du Chasseur de tête(s).

VOLA Consultants applique l’ensemble de ces garanties à ses entreprises clientes avec déontologie et éthique.

Pour en savoir plus sur nos services et conditions, contactez-nous au 01 42 04 47 32

Site web : https://vola-consultants.fr/